培训首页  >  高层管理新闻  >  寻找高绩效高潜力员工,是企业人才管理的“必修课”

寻找高绩效高潜力员工,是企业人才管理的“必修课”

[2021-01-14 10:53:56] 浏览量:182 来源:

创合汇商学院


学员说

8月15-16日,周末两天高强度的学习,让EMBA18班的学员们收获颇多。数字化时代,企业迭代速度升级,对于人才管理战略也是要求更高,本期唐教授的人力资源管理课程,让人耳目一新

本文作者:程曦雯

EMBA创新管理18期学员

宁波网优达集团  上海负责人


在来上唐教授的课程之前,我满怀期待,因为毕竟随着公司的发展,“人”的管理已经成为了我的短板,亟待解决。


当公司从0-1的时候,也许靠初创团队的拼搏和努力,再加上运气就可以获得;但是当公司的规模想从1-10的时候,就没有那么幸运了,尤其是我们处于一个服务行业,很多产品的细节都是靠人来落实的,而非像实业生产那样,有些机器可以取代人工。


课程第一问的时候,唐教授问了同学们,在公司里面,是如何看待“人”这个问题的?很多同学都表示,人才是公司的资源,人才是公司的财富。说实在的,我很汗颜,我从来没有把“人”放在如此一个高度上,可能是我的战略高度不够,我对于人的看法过于浅薄和片面,所以可能也是导致我现在的一个发展瓶颈。


课堂上说了一些案例,也留了足够的时间让同学们畅所欲言,我结合了几点我遇到的问题以及结合唐教授的理论,尝试性的写了一些学习心得,在今后的工作中进行实践。


01

 关于“人”薪资问题的平衡


课堂上说了这个案例,继任者的薪资一定高于留任者吗?这个问题其实对于我来说,尤为刻骨,相信对很多人都是,因为可能我们每个人都曾经是那个留任者。随着资历的提升,在这个自由的工作环境中,有一天会去到新的公司成为继任者。


既然我们无法避免这个问题,那就是看解决问题的角度。我们现在的公司,虽然尚是一个创业型的公司,但因为服务行业,很多岗位其实是靠人来做的。物流行业的基础岗位流动性很大,我很清楚缺人绝对会影响到实际的业务。那在淡季的时候,就要开始持续的招聘,不能因为控制成本就在淡季的时侯维持稳定。


我们企业的淡旺季很明显,基本上上半年是淡季,下半年就是旺季。上半年的招聘和培训,就是为了下半年做准备。有充足的招聘时间,才能让我们遇到薪资合适,双向选择又满意的人,但是这样其实招聘成本也很高,因为时间成本很高。


如果是临时要招聘,我也遇到过,很急的情况下就没有办法做选择,有时候只能接受对方的薪资,那这样又会带来后续的问题,就是对于留任者的不公平。世界上没有不透风的墙,虽然一再强调薪资保密,但是最后的结果往往是事与愿违。


每个人都要做选择,我只能说在目前的状况下,更早的招聘计划,平稳公平(同工同酬)目前是我们团队稳定的最好的选择,那只能牺牲更多一些的时间成本。这个时间成本里面既有我自己花在招聘上的时间,也有我在淡季就要开始培养富余人员的成本。




02

 关于“人”成本的问题


课堂上唐教授也提出了这个问题。如果人员离职的话,企业付出去的成本是多少。我知道企业会有成本,但是没有算过具体是多少,通过学习,原来这个数据是可以被量化的。


其实这个方法很重要,很多无形的资产,我们觉得是没有办法量化的,但是认真的从背后去思考一下,其实不然。通过分析,基本上一个人离职可能会对企业造成的损失是3个月薪水的金额。有了这个数字作为参考,我在面对人员提出离职的时候可以做出更加理性的判断。



1. 是否这个人我需要挽留?

2. 如何降低企业损失?



这个数据如此庞大,那平时的工作中,就要更加留心蛛丝马迹。我平时一直是一个不拘小节的人,看待人员离职或者留任,过于掉以轻心,所以在去年的时候吃了不少亏。因为公司没有专业的HR,我目前就是HR,所以这个后果应该是我来承担。除此之外,通过一些手段和数据,其实每个人创造的价值也是完全有可能可以被量化的,从而来更好的管理人员的成本问题。




03

 关于激励和考核


按照不同的模式,不同的企业关于员工也有不同的关系,分为雇佣军式,宗教式,商品式,家庭式。我也扪心自问了一下,我们的公司里面的员工的模式关系属于哪一种?


在同行业中,我们企业的收入属于中等水平,但是由于平时的激励制度和企业文化建设,尤其是目前还在初创阶段,就是员工和公司的关系还算比较强。所以我们企业的员工模式是介于宗教式和家庭式之间。既然薪资暂时不会是市场上最强的,那我们可以从激励和考核上去鼓励员工。激励不仅仅是物质上的,如果从HR的角度出发,激励永远只能用金钱来体现,可能就是低估了人性的作用。


因为正常情况下,人是社交性群体,有社交需求,也有荣誉感。通过精神层面的激励,可能有些时候会比奖金激励更有正面作用。精神激励是可以挖掘人的价值感和成就感的。


在考核的过程中,也需要把员工分类,主要是通过日常的表现。找出“高绩效,高潜力“的员工,这是我们的明星员工,要培养他们。在试用期的时候,要找出“低绩效,高潜力”的员工,这是我们未来需要的学习者。“高绩效,低潜力”的员工就做稳定的工作,是基石。“低绩效,低潜力”的是我们有朝一日如果需要纳入末位淘汰制的时候,是需要淘汰的人。

虽然有点难,但是学习着要把员工分类,其实就跟客户分类做管理是一样的。慢慢的梳理,从工作表现,本人性格,学习教育背景,生活习惯和爱好各种去梳理,最终可以形成员工画像和分类。在初创企业,说实在的,员工个性都比较明显,有时候是更加包容的心态去看待。有些非硬性的内容,需要不停的灌输,也可以认为是洗脑,但是就算是洗脑,也不是一天就可以形成整套价值观的,也要每天重复的去说去做去引导。


唐教授说,其实人才就是“选、育、用、留”,在HR的每天的工作中,也是围绕着这四字来做。其实仔细的想一下,每个字里都大有文章。我一开始觉得这些事情我做的不是很好,可能因为我不是很专业的关系。但是学习了之后,我发现,对于初创型的企业来说,其实负责人很多时候自己就要做很多HR上的工作,这是没有办法推诿的。所以不会的地方就去学习,虽然HR这个职业是可以跨行业的,但是要在企业中,要承担起“战略伙伴,行政专家,员工支持,变革推行者”这些职责,就一定要深入熟悉行业。


在课堂讨论中,同学们虽然来自不同行业,但仍然可以分享公司发展过程中,面对人才管理的一些共性问题,大家畅所欲言,秉持着对人才正确的态度,员工当成企业的财富,让我受益匪浅。在本次课堂中,我从老师及同学身上学到了企业人才管理的关键点——对员工的尊重,这些都可以帮助我寻找或者挖掘到更好和更合适的人才,在企业的发展中推波助澜。


文中图片素材来源网络,如有侵权请联系删除

文中图片素材来源网络,如有侵权请联系删除
  • 高中
  • 专科
  • 本科
  • 硕士研究生
  • 博士研究生
  • 危机管理
  • 战略管理
  • 国学研修
  • 总裁研修
  • 领导规划
  • 线下课学习
  • 在线课学习
  • 一师一生

网上报名

热门信息