考HR到底有用吗？有必要考吗？

HR这个职业做的人不少，做得好的不多。

这段日子HR似乎又开始忙起来，但是忙的主要内容不是招聘，而是和劳动关系有关的一些内容。

工作重点忽然调整，在群里咨询各种问题的HR也多了起来。

那么笔者就给大家提两点建议：

一是考虑清楚HR的价值所在；

二是尽量淡定，不要政策上一有风吹草动就神经紧张。

拿什么考验自身价值

不要用单一线性的思维方式思考问题

当一个劳动关系问题出现在眼前的时候，脑子里不能只有一部《劳动合同法》。

笔者以前在一个综合性的执法单位工作，因此养成了多线程思考的习惯。比如出现一个广告的线索，脑子里至少会出现《广告法》《反不正当竞争法》《产品质量法》三部法律，甚至还可能涉及《商标法》和《专利法》这类法律。

这类情况经历多了，自然就变成了一种工作习惯和思维方式，就不会遇到什么问题只会用一部法律来应对。

“只懂背法律条文，要你HR有什么用？”

毕竟一部法律的局限性是肉眼可见的。但是对于绝大多数HR来说，别说综合运用多部法律，就是一部《劳动合同法》有时都搞不太清楚，那该怎么办呢？

有时候我们会发现一些不可理喻的事情，这时一定记住：事出反常必有妖。

曾经有HR在群里吐槽自己的上司“完全不懂法”“很业余，没有专业度”。因为作为人资经理的他让下属去裁员，给出的辞退预算标准是“没有补偿”或者“无论干多久只给1个月的补偿”。

难道这位人资经理真的不懂《劳动合同法》吗？

如果说老板不懂《劳动合同法》，那还勉强说得过去，但是一个人资经理连基本的离职补偿标准都不懂，那说不过去。

但是为什么这个人资经理还要这么干？单一线性思维的人基本上会认为是这位经理的专业能力不够。但是用综合性思维方式就应该明白，首先这个补偿标准不是人资经理定的，而是老板定的；其次，公司资金周转出现问题，没钱了。

所以，HR处理问题，考验的其实是工作方式方法、说话的技巧，而不是对《劳动合同法》有多熟悉。

控制劳动风险不只是打赢劳动仲裁官司

能打赢劳动仲裁官司的HR肯定是很牛的，但更牛的HR应该让劳动仲裁官司根本打不起来。后面这个标准对大多数HR来说是比较高的。

内行看门道，外行看热闹。所以，律师出名都是靠庭审，但是闷声发大财的律师从来不是靠打官司，这是一个比较有趣的现象。

笔者认识一个律师，他说他一直只做非讼业务，不接诉讼业务，每年收入500万。这要是靠打官司，特别是打《劳动合同法》的官司，估计这个律师要在门口搭帐篷住着才有可能赚到这个数字。

当然，这种律师也是极少数，绝大多数律师还是需要接诉讼业务的，甚至有些律师的诉讼业务量还不小。

对HR来说，也是同样道理，真正的牛人不是赢了多少场仲裁，而是把问题在公司里就消化掉，根本不让仲裁发生，更不会输了仲裁。

这就需要对很多风险作出预判，并且采取相应的防范措施。风险都消化掉了，自然就不怕仲裁，更不怕赔钱了。很多公司赔钱都是内部的风控没做好造成的。

能抓绩效的才是好HR

所有管理活动的核心都是绩效管理。HR自然也需要做绩效管理。

我们千万不要把绩效管理仅仅理解为打打分，发发钱。绩效管理的根本目的是为公司赚钱。所有不能给公司赚钱的绩效管理都是无效的，甚至是有害的。

问题在于，真正涉及绩效管理的核心问题时，又不得不说到HR必须懂业务这个事情上来。那么，什么叫懂业务呢？会销售？懂设计？能生产？其实都不是。

HR要懂的是管理业务，就是要知道每个业务环节的关键点在哪里，而不是亲自操作业务。

“只懂背法律条文，要你HR有什么用？”

HR在绩效管理过程中的主要工作是协调和统合。因为每个环节都有专门的部门或者职位在负责，甚至连检验工作质量、评价工作结果都另有其人。

但是这些人互相之间如何配合，职责如何划分，出现问题谁负责解决，这都需要规则。HR要做的就是定好规则，并做好裁判。

当然，在绝大多数中小微企业中，HR的地位很低、很边缘，这也是事实。其实这也和企业的实际需要有关。一个企业能不能发展起来，HR不是起决定性作用的，但是HR可以是催化剂。

能用好HR的公司，基本都可以发展起来，因为这说明老板知道管理的重要性了。当老板把主要精力放在管理上时，说明公司已经到了发展的一个关键点上。

HR在这个时候一定要记住，管理才能让销售收入变成利润，因此，抓好绩效管理才是根本。

2 为什么时常精神紧张

HR是一群精神高度紧张的人。这几天，各类HR又活跃起来了——不断有HR在里面询问社保账单到没到。

因为按照常理，该收到的社保账单一直没有收到。但是我们如果看看一系列政策就知道，根本不用着急，因为社保可以缓交，还有减免。

很多东西后台还没整理好。这时候焦虑真的没有什么用处。

一出台文件就绷紧神经

不少政府部门出台了各种应对疫情的文件，而且有的还不止一个文件，内容涉及社会、经济、生活的方方面面。

劳动用工自然也不例外，涉及劳动关系、社会保险、公积金、个人所得税，这些政策落实、操作等方面的文件也是层出不穷。

“只懂背法律条文，要你HR有什么用？”

分手见人品。裁员时好好说话比吵架更加有效。说穿了就是钱的问题，只要差不太多，员工并非不能体谅企业的难处。

就怕企业有难处，HR说话还难听，这就激起员工“争气不争财”的好斗心理了，搞得自己很被动。

有些问题可以简化

想对整天在群里讨论社保怎么减免、医保怎么减免的HR说两句，其实类似社保、公积金这类问题，没必要去过度解读，只要耐心地等着，拿到账单不就什么都清楚了？

对HR来说，重点是这个月要交多少钱，至于为什么要交这点钱，对于一个基层操作工来说，有什么意义？做个有心人，能把上个月的数字和这个月的数字对照一下就不错了。有空研究这么多政策，还不如记住一句话：不见账单不付钱。

可以简化的又何止这一件事情？其实，很多东西不需要HR了解太多。比如各种学术观点之间的差异，都属于言论自由的范畴，作为一个企业的HR，只需要知道该怎么做就行了。至于这个做法对不对、妥不妥，HR不用参与讨论。毕竟说了也没用——上面一有老板管着，二有政策文件摆着。

前几天有HR给我看他们老板制定的一个文件，问我这个会不会有什么风险。其实里面的每一条都和现行的政策文件规定相悖。

但是，这要怎么和老板说？如果你去说：“这么做不合适，都是违法的。”老板会直接怼你：“只懂背法律条文，要你HR有什么用？”这种情况你到哪里去说理？

其实有时是可以找到合法途径达到老板需要的效果的，但是老板觉得那样太麻烦、太繁琐，操作中不确定性太大，时间太久，不如一个通知下去爽快。遇到这样的情况，HR研究再多的文件也没用。

既然在法律方面，HR只要具备基本常识即可，那么HR的工作重点就应当放在其他方面。那些真正能给企业带来效益的工作才会让公司重视HR，整天纠结于法律问题的HR其实没多少出息。

道理很简单，真有复杂的法律问题，HR肯定解决不了，还是要请专业的律师或者法务来解决。那么，整天钻在法律牛角尖问题里的HR是不是性价比就显得特别低？