南京培训 试卷中心 2013年11月人力资源管理师三级真题及答案

2013年11月人力资源管理师三级真题及答案

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试卷说明:

考试人数:2396 试卷来源:厚学网 试卷年份:2013 年

试卷提供:

试卷提供:洛阳阳光职业技术培训学校 电话:400-656-1450

试卷内容   精品课程,聚英打造,选择聚英在职考研,选择成功!!

                            2013年11月 人力资源和社会保障部
 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定
 职业:企业人力资源管理师
 等级:国家职业资格三级
 卷册一:职业道德
 理论知识
 第一部分 职业道德
 (第1~25题,共25道题)
 一、职业道德基础理论与知识部分
 答题指导:
 ◆ 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,
 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
 ◆ 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
 ◆ 错选、少选、多选,则该题均不得分。
 (一) 单项选择题(第1~8题)
1、关于道德的说法中,正确的是( )。
(A)道德是处理人与人之间、人与社会之间关系的特殊行为规范
(B)道德总是发展变化的,因此判定一个人的道德优劣是不可能的
(C)道德中的“应该”与“不应该”因人而异,没有共同道德标准
(D)在维护社会秩序上,道德只起表面作用,难以深入人心
2、传统道德所谓“见利思义”的意思是( )。
(A)见到利益时,不要犹豫,应立即获取      (B)见到利益时,在考虑经济成本后决定是否获取
(C)见到利益时,首先需要思考是否合乎道义  (D)见到利益时,要讲义气,把好处让给朋友
3、对一般从业人员来说,符合文明礼貌具体要求的是( )。
(A)着装朴素     (B)语言婉转   (C)举止典雅    (D)严肃待客
4、在企业文化诸要素中,居于核心地位的是( )。
(A)企业规章制度      (B)企业价值观      (C)企业形象        (D)企业目标
5、爱岗敬业的意思是( )。
(A)只要工作符合自己的兴趣,就努力去做好      (B)不管从事何种工作,从业人员不能想“跳槽”
(C)选择工作时,要把个人专业和能力放在第一位  (D)对工作不怠慢,心存崇敬之情
6、关于诚实守信,正确的说法是( )。
(A)诚实守信是从业人员立足于社会、干好工作的资本
(B)诚实守信的本质是不欺骗他人,对自身不存在诚实与否的问题
(C)不管做出怎样的许诺都要坚持兑现,才是诚实守信  (D)诚实守信属于个人品质,与企业发展无关
7、关于节俭,你能够认可的说法是( )。
(A)节俭需因人而异,因个人或企业不同而有所区别
(B)节俭绝不会促使企业增值,不应成为企业文化建设的内容
(C)节俭是建设节约型社会的需要  (D)会花钱才能挣钱,无须大力倡导节俭
8、哲学家肖伯纳说:“倘若你有一个苹果,我有一个苹果,而我们彼此交换这些苹果,那么,我们依然各有一个苹果。但是倘若你有一种思想,我有一种思想,而我们彼此交换这些思想,那么,我们每个人将有两种思想。”你对此的理解是( )。
(A)物质交换没有意义,只有思想交换才能拓展视野
(B)团结合作不是等价交换,心灵的沟通与理解才是根本目的
(C)团结互助前提是能否增加收益,应摈弃等价交换式的互助
(D)物质交换是清晰的,而思想交换往往导致思想雷同
(二)多项选择题(第9~16题)
9、企业文化的自律功能表现为( )。
(A)以企业追求利润最大化为唯一目标  (B)不管怎样干,能够最大限度地促进发展就行
(C)精益求精,自觉服务社会          (D)兼顾经济效益和社会效益,实现二者有机统一
10、员工之间保持密切关系,应做到( )。
(A)多替同事着想,多给同事方便  (B)对同事的关心要记在心上,给予适当方式的回报
(C)尊重同事隐私,谅解他们的不足 (D)对同事的恶意诽谤,要敢于以眼还眼
11、职业道德与员工技术进步的关系是( )。
(A)职业道德有助于员工在技术上取得进步  (B)员工在技术上的进步能够代替在职业道德的进步
(C)员工具有良好的职业道德自然会取得技术上的进步  (D)职业道德是增强企业技术进步的精神动力
12、在职业理想上,符合职业道德要求的做法是( )。
(A)把劳动作为谋生的手段       (B)把职业追求与为社会服务结合起来
(C)寻求能够发挥自己特长的职业 (D)把职业作为实现个人目的的的踏板
13、属于“忌语”的说法是( )。
(A)“有完没完” (B)“喊什么,等什么”  (C)“我就这态度” (D)“不买看什么”
14、关于办事公道,正确的说法是( )。
(A)普通员工因为手中无权,不存在办事公道与否的问题
(B)在服务过程中,违背法职业纪律的行为一般会违背办事公道原则
(C)办事公道就是把个人谋取利益与为社会服务分别开来
(D)要做到办事公道,必须在细微之处严格要求自己
15、职业纪律具有( )的特点。
(A)内容上的明确规定性 (B)制定上的人为性  (C)理解上的主观差异性 (D)执行上的强制性
16、关于创新,正确的认识是( )。
(A)创新是个人事业成功的保障 (B)时时、事事、处处存在着创新的机遇
(C)创新之中蕴涵着很大的经济价值 (D)创新完全取决于个人的才智状况
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
答题指导:
◆ 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、假如你是小区物业管理人员,就春节期间小区内燃放烟花爆竹一事征求业主意见,发现三分之一业主赞同燃放,三分之一业主表示反对,另有三分之一业主的意见不得而知。如果继续征求业主的意见,会相当困难。这时,你会( )。
(A)继续调查,直到把所有的意见收集上来  (B)根据征求到的意见做出决定
(C)根据自己的经验做出决定    (D)根据所征求到的意见,通过物业公司会议研究决定
18、如果你不喜欢过春节,你的理由是( )。
(A)太累,休息不好   (B)花钱太多  (C)又长一岁  (D)好东西吃多了,影响健康
19、如果你喜欢过春节,你的理由是( )。
(A)吃得好,改善生活 (B)能够与家人朋友长时间团聚  (C)好好玩一玩儿 (D)好好休息几天
20、工作之余,你与周围同事进行联络最常用的方式是( )。
(A)发手机短信    (B)打电话  (C)发电子邮件    (D)见面
21、白天上班时,远在外地的同学(老乡)来找你,但你近来工作忙,你会( )。
(A)告诉他(她),不能见面    (B)约他(她)来单位,简短会面
(C)让他(她)等待,晚上见面 (D)只能和他(她)在电话中交流
22、日常生活中,想和朋友聊天时,你通常会( )。
(A)等朋友来找自己 (B)自己主动去找他们  (C)碰到时再说 (D)不管他们干什么,想找谁就去找
23、在工作中,在与自己不和的同事相遇时,你会( )。
(A)小心翼翼地避开他们          (B)尽力装作若无其事的样子
(C)正常交往,但心里别扭        (D)既小心谨慎,又主动接近
24、某同事在公开场合说了伤害你的话,事后他虽然私下向你道了歉,但这并不能挽回对你造成的影响。这时,你会( )。
(A)在心里记住这件事,不再理睬同事  (B)要他公开道歉,以挽回影响
(C)既然事情已经过去了,就不再想了  (D)与他聊天,看他为什么做出这样的举动
25、如果你的上司是一个既头脑简单,又性格固执的人,在交往中你发现,他听不进你的任何意见,你会( )。
(A)不听就算了  (B)向上司的上司提出自己合理的意见或建议
(C)写信给上司的主管部门,建议撤换上司  (D)离开这个部门或干脆离开公司
第二部分 理论知识
(26~125题,共100道题,满分为100分)
一、单项选择题( 26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、衡量收入差距最常用的指标是( )。
(A)国民收入   (B)基尼系数  (C)人均GDP   (D)需求弹性
27、劳动力市场的客体是( )。
(A)劳动力资源  (B)劳动者的劳动力  (C)使用劳动者的企业   (D)劳动者的所有者个体
28、对劳动者而言,物质帮助权主要通过( )来实现。
(A)社会保险    (B)社会保障   (C)社会救济    (D)薪酬福利
29、( )不具有法律效力。(A)立法解释 (B)任意解释  (C)司法解释 (D)行政解释
30、劳动法律关系的构成要素不包括( )。
(A)劳动法律关系的主体 (B)劳动法律关系的内容  (C)劳动法律关系的客体 (D)劳动法律关系的原则
31、PDCA循环法作为一种计划管理的方式,包括①执行,②处理,③检查,④计划四个阶段,周而复始地按照( )顺序循环进行。(A)④①③②    (B)③②①④  (C)③①④②    (D)①②③④
32、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
(A)计划体系 (B)决策体系  (C)目标体系 (D)营销体系
33、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。
(A)引申   (B)总结  (C)归因   (D)归纳
34、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。
(A)分配公平   (B)程序公平    (C)互动公平   (D)法律公平
35、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系,并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
(A)费德勒权变模型   (B)参与模型  (C)路径—目标理论   (D)情境领导理论
36、人力资本投资收益率变化规律不包括( )。
(A)人力资本投资收益的变动规律  (B)投资和收益之间的替代和互补关系
(C)人力资本投资的社会收益变化规律  (D)人力资本投资的内生收益率递减规律
37、( )是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。
(A)岗位调查 (B)岗位评价  (C)岗位分析 (D)岗位分类分级
38、在企业规划中起决定性作用的规划是( )。
(A)战略规划 (B)制度规划  (C)费用规划 (D)人力资源规划
39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( )。
(A)岗位规范的结构形式呈现多样化  (B)工作说明书不受标准化原则的限制
(C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛  (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉
40、岗位工作丰富化的作用不包括( )。
(A)有利于提高岗位工作效率  (B)使工作的范围和责任增加
(C)使员工有更多机会实现个人价值  (D)为员工发展提供了更广阔的空间
41、以下关于企业定员的说法错误的是( )。
(A)编制包括机构编制和政府编制  (B)它与劳动定额的内涵完全一致
(C)企业定员亦称劳动定员或人员编制  (D)是对劳动力使用的一种数量质量界限
42、以下关于企业定员管理的说法错误的是( )。
(A)合理的劳动定员能提高劳动生产率  (B)劳动定员必须以生产效率最大化为中心
(C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性(D)合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转
43、以下关于兼职的说法错误的是( )。
(A)主要限于少数岗位采用  (B)可扩大劳动者的知识面
(C)对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义  (D)就是让一个人完成两种或两种以上的工作
44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准,即以( )为对象制定的标准。
(A)人力消耗 (B)时间消耗  (C)资源消耗 (D)一切劳动消耗
45、制度化管理的优点不包括( )。
(A)是理性精神合理化的体现     (B)个人与权力相分离
(C)适合现代大型企业组织的需要 (D)以非正式权威为主
46、以下关于企业人力资源管理制度规划的说法错误的是( )。
(A)必须与企业集体合同的精神一致  (B)保持企业人力资源制度规划的动态性
(C)与集体合同具体条款不一致时,修改集体合同 (D)必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行
47、( )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
(A)稳定和创新 (B)冒险和创新  (C)冒险和进取 (D)稳定与改革
48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。
(A)校园招聘 (B)借助中介  (C)猎头公司 (D)熟人推荐
49、“如果我理解正确的话,你说的意思是„„,”这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问  (C)重复式提问 (D)清单式提问
50、( )是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问。
(A)引导式提问 (B)举例式提问  (C)交叉式提问 (D)假设式提问
51、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘 (B)猎头公司  (C)熟人推荐 (D)档案筛选
52、在( )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式  (C)结合式 (D)多重淘汰式
53、(   )是将同一性质的作业,由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式。
A.扩大业务法 B、充实业务法 C、工作连贯法 D、轮换工作法
54、在冬季,室内温度低于(   )时,应采取防寒保暖措施。A、0℃ B、5℃ C、10℃ D、15℃
55、四班三轮转轮休制的循环周期不可能为(   )。 A、4天 B、6天 C、8天 D、12天 
56、战略层次的培训需求分析的内容不包括( )。(A)外部环境 (B)组织条件(C)目标任务 (D)人员变动
57、培训规划的主要内容不包括( )。
(A)培训项目的确定 (B)培训需求的分析 (C)评估手段的选择 (D)培训成本的预算
58、以下关于培训师的说法错误的是( )。
(A)授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素  (B)培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具
(C)内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向  (D)外部培训师一般知识较扎实,但对企业情况不甚了解
59、在培训效果评估的指标中,技能转换通常是用( )来判断的。
(A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法
60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈,对培训机构和培训人员的评估不包括( )。
(A)教师的教学经验 (B)管理人员工作积极性  (C)教师的领导能力 (D)管理人员的合作精神
61、在案例分析法中,解决问题的过程包括7个环节:①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤细比较;⑥试运行;⑦做决策。排序正确的是( )。
(A)①②③④⑤⑥⑦ (B)①③②④⑤⑦⑥  (C)①②④⑤③⑦⑥ (D)①③②⑤④⑥⑦
62、态度型培训法适合于( )方面的培训。
(A)知识 (B)行为调整和心理训练  (C)技能 (D)调动员工积极性
63、针对( )的培训与开发,应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。
(A)基础理论知识 (B)创造能力  (C)解决问题能力 (D)特殊技能
64、在案例分析法中,案例讨论的步骤包括:①展示案例资料;②确定核心问题;③小组分别讨论;④选择最佳方案;⑤全体讨论解决问题的方案。排序正确的是( )。
(A)①②③④⑤ (B)①③②④⑤  (C)①⑤②③④ (D)①⑤③②④
65、容易受到个人因素影响,有一定局限性的绩效考评方式为( )。
(A)上级考评 (B)同级考评  (C)下级考评 (D)自我考评
66、以下关于绩效管理的说法错误的是( )。
(A)考评时间的确定只取决于绩效考评的目的  (B)考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计
(C)用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评
(D)以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的
67、( )面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
(A)单向劝导式 (B)综合式绩效  (C)双向倾听式 (D)解决问题式
68、( )即在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
(A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈  (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈
69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是( )。
(A)设计和实施的费用比较低          (B)绩效评价的等级是5~9级
(C)将关键事件和等级评价有效地结合  (D)是关键事件法的进一步拓展和应用
70、结果导向型考评方法不包括( )。(A)直接指标法 (B)绩效标准法 (C)成绩记录法 (D)关键事件法
71、间接形式的薪酬不包括( )。(A)利润分成 (B)额外补贴  (C)社会保险 (D)员工福利
72、薪酬水平低的企业应关注市场( )点处的薪酬水平。(A)25% (B)50% (C)75% (D)90%
73、( )为企业岗位归级列等奠定了基础。(A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发
74、评价指标计量的基础标准不包括( )。(A)计分 (B)误差调整  (C)权重 (D)权重调整
75、在工作岗位评价中,不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( )调整。
(A)事先 (B)初始 (C)中期 (D)终结
76、选择关键评价要素,确定权重,并赋予分值,然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是( )。
(A)排列法 (B)分值法   (C)因素比较法 (D)评分法
77、下列不属于劳动法律关系特征的是( )。
(A)它是一种双务关系 (B)具有国家强制性 (C)内容是权利和义务 (D)平等性和隶属性
78、在劳动关系的调整方式中,( )的基本特点是企业或雇主意志的体现。
(A)劳动法律法规 (B)企业内部劳动规则 (C)劳动争议处理制度 (D)劳动监督检查制度
79、集体合同由( )代表职工与企业签订。
(A)工会 (B)企业人事部门(C)企业法人 (D)职工所在部门负责人
80、劳动行政部门在收到集体合同后的( )内未提出异议的,集体合同即行生效。
(A)7日 (B)10日   (C)15日  (D)30日
81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是( )。
(A)以正式文件的形式公布  (B)用人单位可不考虑职工的意见
(C)内容不合法的不具有法律效力 (D)其制定程序是先职工参与后正式公布
82、例会制度的优点不包括( )。
(A)信息不易受到歪曲 (B)沟通具有亲切感  (C)易获得沟通对方的反馈 (D)有利于双向沟通
83、以下关于工作时间的说法错误的是( )。
(A)每月制度工作时间为20.83天  (B)用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时
(C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班
(D)劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点
84、劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起( )内做出工伤认定。
(A)30日 (B)45日  (C)60日 (D)90日
85、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位( )支付劳动者工资。
(A)无需 (B)应当按照约定  (C)应当酌情 (D)应当按照提供正常劳动
二、多项选择题(86~125题,每小题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分)
86、财政政策的手段包括( )。
(A)降低利率 (B)增减预算支出水平  (C)增减政府税收 (D)发展社会保险事业
(E)调节法定准备金率
87、政府实施货币政策的主要措施包括( )。
(A)调整贴现率 (B)调整税率  (C)公开市场业务 (D)调整政府转移支付 (E)调整法定准备金率
88、依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移,法律事实可分为( )。
(A)劳动法律行为 (B)劳动法律渊源  (C)劳动法律体系 (D)劳动法律事件  (E)劳动合同关系
89、企业经营环境的微观分析包括( )。
(A)顾客力量分析 (B)现有竞争对手分析  (C)供应商力量分析 (D)潜在竞争对手分析
(E)替代产品或服务威胁的分析
90、现代企业计划职能的作用包括( )。
(A)科学决策程序化 (B)使决策目标具体化  (C)为控制提供标准 (D)提高企业工作效率
(E)决策方法科学化
91、企业采购中心的成员通常包括( )。
(A)生产者 (B)影响者  (C)采购者 (D)决定者  (E)信息控制者
92、领导者与众不同的特质包括( )。
(A)自信心 (B)领导动机  (C)内驱力 (D)随机应变的能力  (E)创造性
93、人的心理属性包括( )。
(A)心理过程 (B)个性心理特征  (C)心理素质 (D)个性意识倾向  (E)心理状态
94、工作说明书的内容包括( )。
(A)家庭主要关系 (B)监督与岗位关系  (C)心理品质要求 (D)劳动条件和环境(E)思想政治面貌
95、按岗位规范的具体内容,岗位规范的基本形式包括( )。
(A)管理岗位培训规范 (B)生产岗位工作规范  (C)管理岗位考核规范 (D)生产岗位考核规范
(E)生产岗位技术业务能力规范
96、以下关于工作岗位设计的说法正确的是( )。
(A)要遵循明确任务目标的原则  (B)“因人设岗”是设置岗位的基本原则
(C)岗位应以“事”、“物”为中心设置  (D)组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的
(E)岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权
97、按照社会实体单位的性质和特点,人员编制可分为( )。
(A)行政编制 (B)企业编制  (C)军事编制 (D)机构编制  (E)政府编制
98、人力资源管理制度的基本职能是围绕( )等环节展开的,要有效完成这些职能,企业必须加强各项基础工作。 (A)计划 (B)组织  (C)监督 (D)激励  (E)惩罚
99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。
(A)基准线 (B)控制下线  (C)预警线 (D)控制上线  (E)平均线
100、外部招募的优势包括( )。
(A)带来新思想和新方法 (B)树立企业的形象
(C)外部招募成本比较小 (D)存在着较小风险  (E)有利于招聘一流人才
101、以下属于一般知识和能力的是( )。
(A)智商 (B)记忆能力  (C)理解速度 (D)数字才能  (E)财务会计知识
102、面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。
(A)社会背景 (B)专业能力  (C)反应能力 (D)心理素质  (E)身体能力
103、最常用的情境模拟方法有( )。
(A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮演  (C)公文处理模拟法 (D)案例分析  (E)无领导小组讨论
104、根据测试内容的不同,情境模拟测试可分为( )。
(A)语言表达能力测试 (B)组织能力测试 (C)心理运动机能测试 (D)学历水平测试
(E)事务处理能力测试
105、常用的效度评估类型包括( )。
(A)预测效度 (B)稳定效度  (C)内容效度 (D)等值效度  (E)同侧效度
106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括( )。
(A)调查并了解员工对企业的满意度  (B)考察可能对企业目标发生影响的因素
(C)找出可能对培训有利的各种辅助方法  (D)将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察
(E)预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势
107、在制定培训规划时,陈述目标的结果包括( )。
(A)工作人员面临的情境  (B)行为及其结果的标准  (C)每项行为所需的技能
(D)使用的辅助工具或工作助手  (E)对每种情境所必须做出的反应行为
108、进行培训后勤准备工作时,应该考虑的因素有( )。
(A)培训性质 (B)行政服务  (C)交通情况 (D)座位安排  (E)教材准备
109、讲授法的局限性在于( )。
(A)不能满足学员的个性需求  (B)传授的方式较为枯燥单一  (C)传授内容不具备较好的系统性
(D)教师水平直接影响培训的效果  (E)单项传授不利于教学双方互动
110、实践型培训法的优点包括( )。
(A)培训经济高效,节约企业培训成本  (B)无需特别准备教室及其他培训设施
(C)多向式信息交流有利于提高培训效果  (D)能迅速得到关于工作行为的反馈和评价
(E)使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合
111、培训方法的选用要与受训者群体特征相适应,学员构成这一参数通过学员的( 等方面影响培训方法的选择。
(A)职务特征 (B)技术心理成熟度  (C)个性特征 (D)工作内容熟练度  (E)家庭背景
112、绩效管理系统的设计包括( )。
(A)绩效管理制度的设计 (B)绩效管理程序的设计  (C)绩效管理标准的设计 (D)绩效管理计划的设计
(E)绩效管理人员的选拔
113、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性,它要求( )。
(A)说明材料的来源  (B)以图像记录为依据  (C)应包括有利和不利的记录
(D)详细记录事件发生的时间、地点和参与者  (E)尽可能对行为的过程、环境和结果作出说明
114、以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有( )。
(A)给下属有申诉的机会  (B)有利于员工改进行为和表现  (C)对管理者知识和能力要求高
(D)尤其适用于参与意识不强的下属  (E)让员工明白上级对其优缺点的评价
115、以下关于目标管理法的说法正确的有( )。
(A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失误  (C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比较
(E)适合对员工提供建议,进行反馈和辅导 )
116、影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
(A)员工的劳动绩效 (B)劳动力市场供求状况  (C)企业的薪酬策略 (D)生活费用与物价水平
(E)企业工资支付能力
117、制定企业薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容,包括( )。
(A)企业的战略目标 (B)关键成功因素(C)实现战略的计划 (D)核心的竞争力(E)实现战略的措施
118、岗位评价中的权重系数的作用主要有( )。
(A)便于评价结果的汇总 (B)反映工作岗位的性质和特点(C)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
(D)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较  (E)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
119、核算人工成本的基本指标包括( )。
(A)企业增加值 (B)企业利润总额(C)企业年缴税总额 (D)企业销售收入(E)企业从业人员年平均人数
120、劳动法律事件包括( )。
(A)企业破产 (B)劳动者死亡 (C)劳动争议 (D)战争  (E)劳动者伤残
121、调解劳动争议应贯彻自愿原则,具体包括( )。
(A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿  (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿  (E)履行协议自愿
122、一般协议的特点包括( )。
(A)合法性 (B)主体平等性  (C)意思表示一致性 (D)法律约束性  (E)双方利益的公平性
123、劳动纪律的制定应当符合( )等方面的要求。
(A)内容合法 (B)结构完整  (C)严格履行制定的程序 (D)标准一致
(E)内容应当全面约束管理行为和劳动行为
124、劳动纪律的内容包括( )。
(A)请假程序 (B)职业培训  (C)岗位职责 (D)员工发展  (E)操作规程
125、在( )情况下,劳动者应当被认定为工伤。
(A)患职业病  (B)受到机动车事故伤害  (C)外出期间受到某种伤害
(D)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害
(E)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力伤害

参考答案:
26、【答案】:B,基础知识P26
27、【答案】:B,基础知识P11
28、【答案】:A,基础知识P31
29、【答案】:B,基础知识P34
30、【答案】:D,基础知识P42
31、【答案】:A,基础知识P71
32、【答案】:C,基础知识P73
33、【答案】:C,基础知识P103
34、【答案】:D,基础知识P106
35、【答案】:B,基础知识P127
36、【答案】:C,基础知识P161
37、【答案】:C,基础知识P196
38、【答案】:D,P2
39、【答案】:A,P7
40、【答案】:B,P17
41、【答案】:A,P25
  【解析】:编制包括机构编制和人员编制两部分内容。
42、【答案】:B,P26-27
43、【答案】:A,P27
44、【答案】:A,P37
45、【答案】:D,P43
46、【答案】:C,P48-49
47、【答案】:B,P59
48、【答案】:D,P65
49、【答案】:C,P76
50、【答案】:B,P76
51、【答案】:A,P64
52、【答案】:D,P81
53、【答案】:A,P92
【解析】:扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。
54、【答案】:B,P104
55、【答案】:B,P108
56、【答案】:C,P117
57、【答案】:B,P127-128
58、【答案】:C,P135
59、【答案】:D,P141
60、【答案】:C,P144
61、【答案】:B,P150
62、【答案】:B,P152
63、【答案】:C,P156
64、【答案】:B,P157
65、【答案】:D,P171
【解析】:但在绩效管理中,由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响,使其有一定的局限性,所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。
66、【答案】:A,P174
67、【答案】:B,P185
68、【答案】:D,P184
69、【答案】:A,P201-202
70、【答案】:D,P205
71、【答案】:A,P210
72、【答案】:A,P214
73、【答案】:B,P223
74、【答案】:D,P237
75、【答案】:A,P241
76、【答案】:D,P243
77、【答案】:D,P270-271
78、【答案】:B,P277
79、【答案】:A,P278
80、【答案】:C,P283
81、【答案】:B,P290
82、【答案】:A,P293
83、【答案】:B,P303
84、【答案】:C,P312
85、【答案】:D,P309
86、【答案】:BC,基础知识P24
87、【答案】:ACE,基础知识P25
88、【答案】:AD,基础知识P44
89、【答案】:ABCDE,基础知识P47-48 
 90、【答案】:BCD,基础知识P70
91、【答案】:BCDE,基础知识P78-79
92、【答案】:ABCDE,基础知识P123
93、【答案】:ABDE,基础知识P137
94、【答案】:BCD,P6-7
95、【答案】:ABCDE,P5-6
96、【答案】:ACE,P15
97、【答案】:ABC,P25
98、【答案】:ABCD,P45
99、【答案】:ABC,P53
100、【答案】:ABE,P59-60
101、【答案】:ABCD,P66
102、【答案】:AC,P70
103、【答案】:CE,P79-80
104、【答案】:ABE,P79
105、【答案】:ACE,P85
106、【答案】:ACE,P116
107、【答案】:ABDE,P131
108、【答案】:ABCD,P136
109、【答案】:ABDE,P145
110、【答案】:ABDE,P147
111、【答案】:ABC,P157
112、【答案】:AB,P168
113、【答案】:ACDE,P177-178
114、【答案】:BD,P184
115、【答案】:BCE,P206
116、【答案】:BCDE,P211图5-2。
117、【答案】:ABCD,P215
118、【答案】:ABCDE,P229
119、【答案】:ABDE,P256
120、【答案】:ABDE,P272
121、【答案】:ACDE,P277
122、【答案】:ABCD,P278
123、【答案】:ABDE,P289
124、【答案】:ACE,P289
125、【答案】:ADE,P312







卷册二:专业能力
一、简答题(本题共2题,每小题16分,共32分)
1、简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?(16分)
答案:p.39。p.40最后一行 
劳动定员标准由三大要素构成:
概述。由封面、目次、前言、首页等要素构成。
标准正文。由一般要素和技术要素构成。一般要素中,包括标准名称、范围和引用标准三项内容。技术要素中,包括定义、符号、缩略语,各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
补充。包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
(2)行业定员标准一般应包括以下内容: 
1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范。
2)根据不同生产类型和环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
3)规定各类人员划分的方法和标准。 
4)对本标准涉及到的新术语给出确切定义。 
5)企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
6)各工种、工序的工艺流程及作业要求。
7)采用的典型设备与技术条件。
8)用人的数量与质量要求。 
9)人员任职的国家职业资格标准(等级) 

2.简述为实现有效的工作时间组织,企业可以采用哪些工作轮班制?(16分)
答案:p.107 
两班制。 
三班制。(间断性三班制、连续性三班制)
(四班轮休制、四班三运转)。
四班制。四八交叉、四六工作制、五班轮休制。
二、计算题(本题1题,共16分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
1、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。
  表1           某企业2012年生产经营指标完成情况统计表          
序号	统计指标	指标数值
1	营业收入	32000万元
2	固定资产折旧	3000万元
3	生产税净额	2400万元
4	营业盈余	6000万元
5	企业从业人员劳动报酬	3600万元
6	社会保险费用	1440万元
7	福利费用	400万元
8	教育培训费用	200万元
9	劳动保护费	400万元
10	住房费用	300万元
11	其他人工成本	180万元
12	全年从业人员投入总工时	1200000工时
请根据表1中的相关数据,核算出该企业2012年以下4项经济指标:
(1)全年增加值(采用收入法)。(4分)
(2)全年人工成本总额。(4分)
(3)全年人工费用比率。(4分)
(4)全年从业人员小时劳动报酬率。(4分)

解析:p.257 
评分标准 
(1)如采用收入法核算,该企业2012年增加值,即纯收入应为: 
增加值(纯收入)=企业从业人员劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额营业盈余
                =3600+3000+2400+6000=15000(万元)
 (2)该企业2012年全年人工成本总额,即人工费用应为: 
人工成本总额=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+福利费用+教育培训费用+
劳动保护费+住房费用+其他人工成本
=3600+1440+400+200+400+300+180=6520(万元) 
(3)该企业2012年人工费用比率应为: 
人工费用比率=人工费用/营业收入(销售收入)=(6520/32000)×100%=20.375% 
(4)该企业2012年从业人员小时劳动报酬率应为: 
从业人员小时劳动报酬率=从业人员劳动报酬总额/从业人员投入总工时=3600/120=30(元/工时)


三、综合分析题(本题共3题,第1小题18分,第2小题16分,第3小题18分,共52分)
 1、某家用电器公司的人力资源部经理严先生,正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定,严经理认为在2014年的人员培训计划中,一定要充分地利用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此,严经理在修改意见中,提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等,充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者积极参与培训,能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力。”
请结合本案例,分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(18分)
答案:事件处理法的基本程序:
准备阶段
(1)指导员确定培训对象及人数 
(2)指导员确定议题的大致范围,范围不宜过窄,以免学员“无话可说”
(3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。
(4)指导员将学员分组,每组5~6人。
(5)确定会议地点和会议时间。 
(6)指导员应准备的知识包括:个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题;事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。 
2、实施阶段
1)指导员向向各小组成员介绍本方法实施概要、背景特色及注意点。
2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况。
3)从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。 
4)各组开始进行讨论:先提出个案,由各组员收集实情。发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价,讨论“学到些什么”。
实施要点: 
(1)指导员确定的议题范围不宜过窄,以免学员们没有问题可讨论。 
(2)制作个人亲历案例时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最
近发生的;应是工作上经常发生的,难以判断、把握和处理,不能任其再次发生的;要简单记述该案例的背景。 
(3)记录个案发生的背景时依据5W2H原则。 
(4)各组讨论时应注意:学员自主讨论,指导员不参加讨论;自主讨论时,必须明确讨论目标,并注意时间
的控制,每个个案进行时间约为30~40分钟;主持人在回答组员咨询师,应回答事件发生前的背景情况,而不是事件发生后的解决策略。 
(5)在讨论“学到什么”时,需多话费一些时间。

 2、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了一些问题和不足。其中最主要问题是:在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式,没有认真进行落实,导致考评者对考评的指标和标准概念模糊,把握不准;对具体考评的程序和要求不够明确;没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标。同样,被考评者也存在着这样或那样的问题,导致绩效管理的效果大打折扣。
  该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平,计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。
请结合本案例,回答以下问题:
(1)按照不同的培训对象和要求,应当分别对哪几类人员进行培训?(4分)
(2)对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容?(12分)
答案:A培训对象p.172 
B绩效管理的培训包括哪些内容? 
按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 
培训的内容一般应包括: 
(1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等。 
(2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析。
(3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点。
(4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施要点。
(5)绩效管理的各种无耻与偏误的杜绝和防止。 
(6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。

 3、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作,双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工,月工资为1000元。2003年9月25日,吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤,经专科医院检查,诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日,吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日,双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议,自本调解书生效之日起7日内,俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计9000元,吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元,吕某将工伤证交回,双方解除劳动关系。
 2006年4月15日吕某左眼视力突然下降,到眼科医院治疗,被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。2006年4月26日,吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。2006年6月16日,区劳动争议仲裁委员会作出裁决,吕某不服裁决,遂向区人民法院提起诉讼。在审理过程中,根据吕某申请,经双方当事人一致同意,委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为:被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系;被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间,吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元,交通费650元。本案在审理过程中,汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据,吕某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。
 请结合本案例,分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18分)
解析:
评分标准: 
(1)本案是一起汽车修理工吕某与某汽车俱乐部之间因工伤复发赔偿问题引发的劳动争议案件。 
(2)双方已2004年8月30日所在区劳动鉴定委员会对吕某眼疾鉴定为工伤十级伤残的前提条件下达成的协议。根据我国2003年颁布的《工伤保险条例》及各地区的实施细则的相关规定,十级工伤是可以解除劳动关系的,但用人单位要给予劳动者一定的经济补偿。吕某根据双方达成的协议拿到相应的补偿是符合相关的法律规定的,也是双方的意思自治的体现,即双方达成的协议时有效的。
(3)吕某在拿到相应的经济补偿后将工伤证交回所在单位,双方劳动关系解除,该协议已经得到了完全的履行,双方的工伤纠纷到到此为止。 
(4)2006年4月15日吕某左眼视力突然下降,被诊断为左视网膜脱离。2006年4月26日,吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。2006年6月16日吕某不服区劳动仲裁委员会作出的裁决,遂向区人民法院提起诉讼。在案件审理过程中,双方当事人委托法庭科学技术鉴定研究所对吕某伤情进行司法鉴定,鉴定结论为:①被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系;②被鉴定人吕某的伤残程度为七级。此外,汽车俱乐部也没有提供吕某离开该单位后左眼再次受伤的证据。因此,该鉴定符合法律程序和相关程序,鉴定结论有效,一审法院应予采信。 
在审理过程中,汽车俱乐部没有举出吕某左眼又受到其他伤害的证据,也没有证据推翻上述鉴定结论。据此,双方于2004年10月16日所签订的赔偿协议的前提条件发生了变化,原赔偿协议的内容也明显存在着缺陷,该协议遂转化为无效协议。吕某虽与汽车俱乐部解除了劳动关系,但该汽车俱乐部作为用人单位仍然不能免除其工伤赔偿责任。因此,当吕某工伤复伤后,依然可以按照工伤赔偿的规定得到相应的赔偿。 
吕某提出应当按照2006年以后标准进行工伤赔偿的主张不应支持。其依据是:由于吕某与该汽车俱乐部已经解除了劳动关系,吕某要求工伤赔偿的依据也是双方原有劳动关系,双方曾就工伤赔偿问题达成过协议,只是赔偿协议的前提发生了变化。因此,工伤赔偿的标准应当仍按照签订原赔偿协议时间的工伤补偿标准确定,而不能按照2006年以后的标准确定。

解析二:
本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件,牵涉到多个法律问题。  1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后,面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。 
(1)《工伤保险条例》规定,十级工伤可以解除劳动关系,但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此,吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿,这是符合法律规定的,体现了意思自治的原则,该赔偿协议应该是有效的。 
(2)按常理,吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系,该赔偿协议已经得到完全的履行,双方之间的纠纷应到此为止。 
 2.吕某的伤情在两年后发生了变化,其伤残等级提高到七级。 
(1)双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变,相较不同伤残等级所应享受的待遇,原赔偿协议明显存在缺陷,失去了客观存在的基础。 
(2)由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准,故原赔偿协议由有效转为无效,俱乐部也因此不能免除赔偿责任。 
 3.双方解除劳动关系后旧伤复发,吕某能否得到赔偿。 
(1)依〈工伤保险条例〉规定:经劳动能力鉴定委员会复查鉴定,工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的,自作出劳动能力鉴定结论次月起,其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。 
(2)尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的,但从立法的目的、立法的宗旨去认识,不应生搬套用法律规定,应遵从凡工伤者应得到救济的原则。  4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。 
(1)因双方已经不存在劳动关系,适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿,也是基于双方原有的劳动关系,既然双方曾就该问题达成过协议,只是赔偿的前提发生了变化,那么,工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。 (2)它再次体现了司法的公平与正义。